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HR如何避免劳动纠纷?学会这五点,再也不求人!

文章来源: 东方人力 | 添加日期: 2020-5-22

大部分HR可能有这样一种感觉,处理员工关系,尤其是在发生具体的纠纷时,还是处在“救火”状态,在工作中疲于应付,处处被动,在劳动纠纷中经常败诉,不仅给用人单位造成经济损失,还给其他员工造成不好的示范,导致对在职员工的管理困难重重,员工关系更加难以处理。

在处理员工关系,尤其是在降低劳动纠纷的风险上,HR需要谨记的2个前提和3个原则。


首先来看要做好员工关系管理,需要满足哪两个前提?第一个前提是HR要对常用的劳动法律知识足够的了解,第二个前提是HR在工作中要具备证据意识。

先看第一个前提,HR要对常用的劳动法律知识足够的了解。


人力资源管理与法律是两个不同的学科,大部分从事人力资源工作的人可能学过一些法律,但对于司法实务还是不了解,也没有相应的法律思维。

《劳动法》《劳动合同法》是与员工关系最为密切的两部法律,但据了解,很大一部分HR连法律条文都没有读过。

这种状态下,如果用人单位不寻求专业人士的帮助,案件败诉赔钱是大概率事件,做不好员工关系管理也是意料之中的。

做好员工关系管理的第二个前提,是HR要具备证据意识。


员工关系问题处理不好,最终就会以劳动争议的方式表现出来。这里的劳动争议不仅指产生了劳动争议案件进入劳动仲裁或法院审理程序,也指虽然没有成为案件,但表现出一定的矛盾的情况。

发生劳动争议时,劳动者之所以敢提出各种要求,是因为劳动者已经知道法律相关的规定,并且也知道用人单位拿不出相应的证据或者证据存在瑕疵,一旦进入法律程序,用人单位败诉的可能性很大。

很多用人单位也觉得很委屈,明知道劳动者的陈述与事实不符,但最终劳动仲裁或法院还是支持了劳动者的请求。

为什么?这是因为劳动仲裁或法院判案要依据事实,但这个事实不是指客观发生的事实,而是要通过证据证明的客观事实。

而劳动争议案件大部分的举证责任在用人单位,劳动仲裁或法院只能依据举证规则来查明事实,当用人单位没有尽到举证责任时,案件败诉也是可想而知的了。

因此,HR在平时的工作中一定要有证据意识。

任何事实都要用符合证据要求的形式固定下来,当发生劳动争议时,在没有进入法律程序前就将所有证据展现给劳动者看,劳动者在看到相关证据后,会作利益考量,选择去劳动仲裁或诉讼的可能性就小很多。

同时,HR已经准备好了相关的证据,等正式进入法律程序时,仲裁员或法官要支持用人单位的主张也是水到渠成的事情。否则,即便后期有专业律师的介入,没有证据或证据存在瑕疵,再厉害的律师也无能为力。

所以从法律风险防控的角度来看,做好员工关系管理。

HR第一要熟知相关的法律法规,包括劳动合同法以及实施条例、最高人民法院关于劳动争议的司法解释及所在省份的劳动合同条例、高级人民法院的指导意见等;

第二是要在工作中树立证据意识,做好相关书面记录,制定符合法律要求的规章制度,制作并保存好常用的相关法律文书等。

要处理好员工关系,在掌握好法律和证据的基础上,还有三个原则非常重要。这三个原则分别是:协商第一位;防范胜于一切;该给的给,不该给的不给。

首先来看第一个原则——协商第一位。


有些用人单位认为自己在某个问题上必赢,或是为了面子,在处理问题时简单粗暴。

如果员工走法律途径,就坚持将劳动仲裁、法院一审、二审,所有程序全部走完,甚至在明知不可能赢的情况下还去申请再审。

等案件结束了,回过头来一看,折腾了一两年,花了很多精力,还支付了高额的律师费,从经济上看不合算,从员工管理的效果上看更是不好。

而且,大多数用人单位不太重视劳动用工的法律风险防范,再加上劳动争议案件对用人单位的举证要求较高,平时如果没有收集保留相关证据,输掉案子是意料之中的事。这时如果选择协商,效果可能比强硬的仲裁诉讼要好很多。

当然,也不是所有问题都要用协商来解决。

当你有足够的法律依据和证据的时候,员工也会做出判断,不会贸然提起仲裁或起诉,问题自然能够化解。

反之,当你的法律依据和证据还不是很充分时,在可以预见的范围内进行协商,既节省了成本,又避免了激烈冲突,还有利于形成良好的用工氛围。

第二个原则——防范胜于一切。


劳动法的基调是保护劳动者的合法权益。

在发生劳动争议时,劳动者要举证的内容屈指可数,用人单位要承担几乎所有的举证责任。

打官司就是打证据,没有证据,请再大牌的律师也没有用。

平时不注意规章制度的完善,不注意搜集证据,要什么没什么,再有道理,仲裁和法院也不会支持你。所以,功夫在平时,防范胜于一切。

第三个原则——该给的给,不该给的不给。


什么是该给的给?

用工是有成本的,有些老板可能只注意到表面的成本——工资,却没有注意到劳动法规定的隐性成本。

比如,经济补偿、产假工资、病假工资、工伤停工留薪期工资、工伤伤残赔偿、足额的社会保险费和住房公积金等。

在需要支付隐性成本的时候,会觉得这些是额外的成本,是不应该支付的。但实际上,隐性成本不是额外的成本,而是本身就存在的。

什么是不该给的不给?

在我处理的劳动争议当中,有很大一部分用人单位就是给了不该给的。也就是从情理上来说,用人单位是冤枉的。

比如,员工确实是严重违纪或造成重大损失了,但就是因为没有合法的规章制度,或是没有证据来证明,或是程序上有瑕疵,导致企业支付了赔偿金。

比如,员工确实泄露了有价值的信息,但就是因为没有商业秘密的保护制度与措施,不能被认可为商业秘密,最终产生了巨额损失,但拿这个员工一点儿办法都没有。

再比如,老板找了个好朋友来做高管,没有签劳动合同,拿高薪,没有书面的考核要求,闹矛盾了,不但要高薪,还要双倍的赔偿。

这样的例子太多了,这些就是不该给的。虽然在这种情境中,企业是值得同情的,但法律有法律的规则,同情解决不了问题。就怕有些老板,把问题归结为员工的不道德,而不检视自己的法律风险防范体系。

从法律风险防范的角度,对于员工关系的管理要由“事后救济”逐步向“事前防范”转变,未雨绸缪永远胜于亡羊补牢。

好了,本节试听就介绍到这里,简单总结一下,要做好员工关系管理,首先要满足两个前提,HR对常用的劳动法律知识要足够的了解,在日常工作中要具备证据意识。

如果真的发生劳动纠纷,能协商的尽量协商,减少时间和经济成本,事先的防范胜于一切,平时就要注重规章制度的完善和证据的搜集和保留,尽量以书面形式呈现。

这才是正确处理员工关系,降低劳动纠纷风险的态度和方法。

首付款方面,根据规定,借款申请人购买经济适用住房的,首付款比例不低于购房总价的20%;购买经济适用住房之外的首套住房的,首付款比例不低于购房总价的30%;

购买二套住房的,首付款比例不低于购房总价的60%。借款申请人购买存量房屋的,购房总价以房屋评估值和购房合同总价两者中较低者为准。

贷款额度方面,首套住房贷款最高额度为120万元,执行贷款基准利率;二套住房贷款最高额度为60万元,贷款利率为同期贷款基准利率的1.1倍。

此外,在保证借款申请人基本生活费用的前提下,根据借款申请人所申请贷款金额、期限及适用利率,按等额本息还款法计算的月均还款额不应超过借款申请人月收入的60%。

同时,贷款期限不得超过25年,最长可计算到借款申请人法定退休年龄后5年,最高不得超过65周岁。